民法典员工关系管理，民法典对解除劳动关系有啥规定？
民法典对解除劳动合同期限未作规定，应当按照劳动合同法规定，用人单位非经法定事由不得解除合同，劳动者可以解除合同，应当提前一个月告知用人单位。
民典法对企业用工有哪些建议？
《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议：
影响一：员工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。
虽然《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如原先员工入职时，公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查，建立员工信息档案或花名册，对员工信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中，公司常会要求员工填写或调查员工诸如：姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。
但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
应对建议：
1.只收集与劳动合同履行相关的员工信息；
2.在收集员工信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；
3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；
4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间，不得安装摄像头等监控设备；
5.公司在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。
影响二：电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。
2020年3月，疫情下，人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定，明确电子合同的标的为提供服务的，生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间；前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的，以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的，按照其约定。
应对建议：
1.完善电子合同的条款设置，尤其是签署方式，确保符合《电子签名法》的规定；
2.选择合适的电子合同供应商，保证电子合同的安全性与稳定性；
3.给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。
影响三：员提供虚假信息职，对录、履劳动合同、作内容存在实质影响和不利因素，可以主张劳动合同效。
在现实生活中，部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况，公司发现员工提供虚假信息入职的，是否可以直接认定劳动合同无效呢？
从目前的司法实践来看，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。
应对建议：
1.公司在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求；
2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的责任（企业可以解除劳动合同）；
3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。
影响四：劳动者履职中因为故意或者重过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。
根据《工资支付暂行规定》第十六条 的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的，单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务，故意或重大过失造成他人损害的，无论劳动合同中是否约定，单位承担赔偿责任后，均可以向员工追偿。
应对建议：
1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形；
2.在劳务派遣中，和派遣单位明确约定过错情形，并约定责任承担的比例。
影响五：公司需要采取合理措施，防范性骚扰。
根据《民法典》第一千零一十条， 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式，即未被他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。
应对建议：
1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果 ；
2.发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；
3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。
民法典986条可以开除员工吗？
新民法典对辞退劳务工人有规定。
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因
导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程
序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的
情形，其中最为严重的就是违法的辞退。
违法的辞退主要表现为三大类情形：
1、辞退员工事实依据不充分;
2、辞退员工法律依据不准确;
3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。
根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以
下三种情况：
(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情
况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
1、用人单位随时解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
民法典正式员工被公司强行签劳务协议和劳务合同应该如何维？
根据描述，你的情况不属于法定解除的情形。若劳务合同未约定此种情形可以解除劳务合同，则你有权要求公司继续履行合同，若公司坚持要求解除，则要承担违约责任，给予提供劳务一方一定的违约赔偿，如果公司拒绝承担违约责任，可以根据劳务合同和自己无过错的证据向法院起诉。
但如果你确实存在过错，且失误造成公司损失，公司也可要求你进行相应赔偿。首先，你与公司有正规的劳务合同，属于劳务关系，不适用劳动合同法，需要用民法典的规定来规范。
其次，民法典规定了两种解除合同的方式：约定解除和法定解除。
民法典如何维护职工合法权益？
职工合法权益由《劳动合同法》规定的法律法规保护，民法典不包括《劳动合同法》。
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