就业歧视（就业歧视名词解释）

今年来实践中存在哪些就业歧视类型

1、工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

2、就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。

3、职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

疫情期间保障学生就业：

1、线上招聘紧急启动

“宣讲采用网络的形式影响不大，网络双选的话如果几百人同时在线，可能无法及时关注。这需要我们事先和应聘者沟通，整个战线会比较长。”牧原集团招聘经理郭飞跃说。“线上面试虽然不如现场效果好，但非常时期是很好的补充。”

2、精准对接，简化流程

进司副司长宋鑫提出，将扩大基层就业、企业吸纳、贷款贴息、税收优惠、灵活就业等政策的知晓面，确保政策落地生根见效。他还表示，“公共就业人才服务机构将延长报到接收时间，尽最大努力为高校毕业生办理就业协议签订和报到手续等提供便利。

3、拓展就业渠道

教育部学生司司长王辉在新闻发布会提出，大力开拓就业渠道，进一步组织实施好特岗教师计划、大学生村官、“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”等基层项目。鼓励大学生参军入伍，进一步落实好基层就业学费资助等优惠政策，鼓励毕业生到基层就业、创业。

就业歧视一般有哪些

从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面： 1、户籍制度与城乡就业歧视。 有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。

户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。 这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。

从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。

这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。

忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护(歧视)政策，导致资源配置的低效率。 2、性别歧视。 在就业男女平等、保障妇女权益方面，中国出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。

《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。

还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。

3、年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。 4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。

而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。

劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。

职场中什么是就业歧视？常见的就业歧视有哪些？

所谓就业歧视，指的是用人单位用和工作无关的规范，夺走特定人群参加劳动力市场竞争的机会。尽管我国有关劳动法规有明文规定，用人单位在招骋情况下不能对应聘者有歧视行为，包含性别、户口、民族及工作经验等，但具体中，就业歧视通常走入“地底”，表面上不明说，招聘信息上也不写，但私底下仍然不懂装懂、回绝女性，隐性歧视严重，让求职者万般无奈。近些年，社会上虽也有零星的就业歧视诉讼，但总体来说，歧视状况广泛，挑选打官司却不是求职者首选。更多人忙着找下家，涉嫌歧视的公司有恃无恐，歧视的花式也许只会愈来愈多。麻烦在于，在招骋人的问题上，公司有行政执法程序。

如今除了在招聘信息上注明“不要女孩”等待坐牢的“傻子”，愈来愈多公司学会了表面上一套背地里另一套———他便是不要你，还不给你原因；你要去打官司，还缺乏证据，这就让反就业歧视通常仅滞留在媒体专家呼吁的阶段，现实中举步维艰。怎么办？我认为有必要弄清这些歧视行为身后公司的逻辑是什么，才能对症治疗逐渐解决。个人觉得这是一个不好的现象，也是一个不应该发生的状况，每个人喜爱干的工作不一样，每一个能适应的工作也不一样，比如说有些人就爱坐办公室，有些人就坐不住。

非得出去跑才行。其实工作自身就不会有歧视，有一句话说的好，凡职业都是神圣的，没有哪个工作低人一等，要不是这些清洁工天天都在坚持打扫，那么城市哪来的整洁。但是现在社会却不一样了，很多人都感觉这些薪水低的工作，做了便会被人瞧不起，却不知道自己也只能干那类工作，尽管当今社会都是向钱看，但如果你自己能力不够，你如何干的了高薪资的工作呢？而他人干的工作可能一般，可是别人做的好，这不也能代表一个人的能力吗，并且不管是什么工作，不多都见得每一个人都干的好，

就拿最简单的打扫而言，清洁工每天扫，打扫效率肯定高，而有些人平常很少打扫，估计别人一小时能扫完，你可能必须一上午，所以我感觉不应该存有哪些就业歧视，做自己想做的能做的工作就行。女性就业歧视便是由于产假时间长，还要存着位置，企业都会考虑这方面问题。有时候真替女性抱不平，我国就该让男士也休产假，在家带孩子。但现实就是这样的，女性除了生孕还要喂养，哺乳假这是一年，很辛苦的。男士除了陪产假，也不会耽搁工作，企业首选还是男士。而一些适合女性们的工作职位，还会优先采用已婚已育的人做。

就业歧视怎么界定？

（一）、国际条约对就业歧视的界定 为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。 在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于人们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。

比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得人们学习和借鉴。

不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，人们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。

（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定

1、欧盟

在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，人们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。

2、其他国家和地区

其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。

1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。

（三）国内学者对于就业歧视含义的界定

由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：

1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视

有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”

2、采取列举歧视表现的方法进行界定

有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。

3、根据歧视的类型进行界定

有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

4、中国现行法律对就业歧视的界定

中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：

第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

第二，中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。